Comunicação da Equipe

Comunicação é o processo pelo qual todas as vidas são conduzidas.
Para que a comunicação seja bem-sucedida é preciso conceber como ela procede.
No processo de comunicação são envolvidos os seguintes elementos: emissor, codificação, mensagem, canal e receptor.
O emissor é o responsável pelo envio da mensagem.
Mensagem é a idéia originada pelo emissor que é enviada por um código de linguagem (oral, escrita, gestual...) que será interpretado pelo receptor.
O receptor é o sujeito que recebe e decodifica ou interpreta a mensagem.
O canal é o meio por onde é “transpassada” a mensagem.

A identificação do receptor nos auxilia na escolha do canal para a transmissão da mensagem, efetivando o processo de comunicação.

Um elemento essencial para a comunicação é o feedback. Ele nos dará a certeza que a comunicação foi bem-sucedida. Fazer perguntas e obter respostas a fim de verificar se a mensagem foi recebida e, mais que isso, entendida é fundamental para a desenvoltura do processo.





Ruído é tudo o que atrapalha a mensagem de chegar ao receptor ou a deturpa. Podemos citar como ruído: barulhos, diferença de língua nativa, emoções, servidores, erros ortográficos, gírias etc.

O estudo de Gestão de Equipes continua...

Administração do Tempo

Vivemos uma época em que a competitividade determina a capacidade da empresa sobreviver em um mercado de múltiplas escolhas. A gestão do tempo resultará em dias menos estressantes, equipes mais centradas, prazos cumpridos e metas alcançadas. Neste aspecto, o planejamento minucioso das tarefas é o ponto de partida para a administração do tempo.

Começamos o dia com a impressão que o hoje está curto e deixamos algumas atividades para amanhã. Mas, quando o amanhã chega, parece ainda mais curto, já que acumulamos os serviços de ontem, embolando com os de hoje. Para evitar este tipo de transtorno, devemos identificar as atividades que geram desperdício de tempo. Devemos nos focar nas prioridades, eliminando ações que não influenciam diretamente no meu objetivo. Gerenciar o tempo só dá certo quando o mais importante for feito primeiro. Vale lembrar que importante não é o mesmo que urgente. Muitas vezes o que se mostra urgente incomoda, mas não é importante.

O passo inicial para o gerenciamento do tempo é conhecer nossa tarefa, nosso objetivo. Ter conhecimento de onde queremos chegar facilita traçar o caminho a seguir.

Soluções práticas para economizar tempo

Uma ferramenta diária que nos ajuda a perceber como investimos nosso tempo durante um período é a Lista Mestra.
Numa folha separada, com letras grandes, faça uma relação de atividades e compromissos. Deixe sua lista mestre em lugar de fácil acesso e visibilidade.
Ao iniciar o dia, analise minuciosamente a sua lista mestra. Durante o dia, após cumprir um dos itens da lista mestra, risque a atividade cumprida. Ao riscar a tarefa, temos a sensação de tarefa cumprida, o que nos estimula a continuar o foco nas tarefas e na organização do tempo.
Estabeleça uma rotina de anotações regulares em vez de ficar contando com sua memória. Isso torna seu trabalho impreciso.

Utilizando nossa lista mestra:
• Registrar nossas atividades. Nesta etapa não vamos nos preocupar com tempo para executá-las ou se sua realização depende de outra tarefa ou de outra pessoa.
• Estimar a duração do tempo de trabalho. O nosso banco de histórico de realização de tarefas e experiências anteriores no auxiliará a sermos mais precisos em nossas estimativas.
• Atribuir dependências. Observe a assinale as atividades que dependem de outras atividades ou outros recursos.
• Organizar as prioridades. Classifique as atividades de 1 a 5 em grau de urgência, sendo 5 para as mais urgentes (por ex, retornar a ligação de um cliente). Faça o mesmo procedimento para atividades importantes (por ex, a entrega de um relatório).
• Delegar tarefas. Ou empowerment. Atribuir tarefas para outras pessoas a fim de liberar tempo para atividades mais importantes e que não podem ser feitas por outros.
• Utilizar recursos tecnológicos. Use-os para evitar deslocamento desnecessário.
• Eliminar desperdícios de tempo. Concentre-se em sua lista mestra e no cumprimento dela. Para isso, melhore sua rotina e hábitos de trabalho.

Tipos de Recrutamento, Avaliação de Desempenho Remuneração

Tipos de Recrutamento
Recrutamento Interno
É uma maneira de aproveitar os talentos internos. Também é uma forma de motivação dos profissionais dentro da empresa. Porém, pode gerar conflitos e ressentimentos entre funcionários não promovidos.
O uso contínuo de recrutamento interno impe a circulação de “sangue novo” na empresa.
O processo de seleção segue o processo padrão, porém com divulgação restrita aos funcionários da empresa.

Recrutamento Externo
É a contratação de pessoa fora da empresa. Utilizado quando se esgotam os talentos na empresa e há necessidade de novas idéias.
Podemos citar como vantagens do recrutamento externo o maior legue de escolhas e experiências novas para a empresa.
O uso restrito do recrutamento externo pode gerar insatisfação e desmotivar os indivíduos da equipe. Além de ser um processo mais demorado que o recrutamento externo.

Há a possibilidade de usar os dois tipos de recrutamento para a mesma vaga, denominado recrutamento misto.

Avaliação e desempenho e incentivos
Avaliação de desempenho é uma técnica utilizada para avaliar o comportamento e contribuição do funcionário em seu papel na equipe e no resultado final; além de contribuir com formas de melhoraria do padrão de desempenho da equipe.
Os funcionários tomam conhecimento do seu desempenho e do que a empresa precisa e valoriza.
Para a organização, é uma ferramenta de avaliação do seu potencial humano a curto, médio e longo prazo; dinamizando sua política de recursos humanos.

Avaliação 360°: Entende-se deste tipo de avaliação aquela que pressupõe a comparação entre a percepção de seus colegas, do superior, dos subordinados, clientes, fornecedores e a percepção que ocupante do cargo tem de si mesmo.
Cabe ao setor de Recursos Humanos fazer coletar estas informações e fazer um feedback ao funcionário avaliado, através de um relatório individual. Este relatoria apontará os gaps entre a autopercepção do funcionário e a percepção que os outros têm dele.

A partir deste ponto, entra em cena os incentivos como itens motivacionais, prêmios, promoções entre outros.
Não devemos confundir motivação com incentivo. Incentivo está ligado a valores financeiros, como aumento; e motivação à valores de reconhecimentos, como promoções.

Tipos de Remuneração• Remuneração por cargo: é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas. Contudo, tem algumas limitações como pouca flexibilidade, por tratar cargos diferentes como iguais. Este critério tem mostrado injustiças e descontentamento.
• Remuneração por habilidade e competência: Remunera cada competência adquirida pelo empregado. Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados. Encoraja a busca continua de desenvolvimento profissional. Antes de remunerar devemos definir as competências.

Competência é o conjunto de conhecimentos, capacidades e características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função. Esses padrões variam de empresa para empresa, uma vez que é ela mesma quem estabelece seus padrões.

A remuneração por habilidade e competência surgiu nos anos 80 e ganhou força nos 90. Sendo utilizada até hoje pela maioria das empresas.

Processo de seleção de uma equipe

É no processo de seleção que a empresa consegue averiguar se o profissional é adequado ou não à vaga, se ele atende ou não ao perfil necessário à equipe em evolução. Assim, erro na contratação é um desperdício de tempo e dinheiro já que propicia o aumento da rotatividade de profissionais, gerando custos para empresa.

Um aspecto a ser analisado pela empresa é o fato de a seleção funcionar como um cartão de visitas da empresa, portanto, quanto mais profissional for este processo, melhor será a imagem da empresa. O mercado de trabalho está bem competitivo, mas isto também vale para os empregadores, uma vez que há a concorrência para a captação dos bons profissionais.

Etapas do processo de seleção:
A primeira etapa do processo de seleção é o recrutamento, que nada mais é que a divulgação da vaga, utilizando técnicas apropriadas para atrair os candidatos. Pode ser interno, externo ou envolver ambos.
Em seguida, fazemos a triagem por meio de avaliação de currículos e entrevistas. Os aprovados passarão pela dinâmica de grupo, que tem por objetivo avaliar o profissional social e psicologicamente, atentando para as características pessoais exigidas pelo perfil da vaga.
Finalmente, o selecionado fará exames médicos; será realizada uma pesquisa de sua vida profissional, verificando, inclusive, referências pessoais e não havendo nenhuma negativa, o candidato passa no departamento pessoal da empresa com lista de documentos necessários a admissão.



Técnicas de seleção

• Provas ou teste de conhecimentos ou de capacidades: podem ser escritas (dissertativo, objetivo ou misto), orais ou de realização (execução de trabalho). Visa avaliar o conhecimento (gerais o específicos) e as habilidades do candidato.
• Testes psicométricos: comparação dos perfis individuais, que podem ser físicas, intelectuais ou de personalidade.
• Testes de personalidade: Visa analisar os aspectos da personalidade do candidato, como equilíbrio emocional, interesses, frustrações, ansiedade, agressividade, nível motivacional, adaptabilidade ao tipo de função e ambiente.
• Técnicas de simulação: dramatização se situação que a pessoa irá vivenciar no ambiente de trabalho, observando a execução das tarefas em realização.
• Entrevista de seleção: fonte coletora de fatos. É a técnica que mais influencia na decisão final. Pode ser dirigida (com roteiro), sem roteiro ou mista. Tem por objetivo a informação e o esclarecimento.

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Como ter uma equipe de sucesso

As equipes altamente eficazes têm propósitos e objetivos claros e seus membros se comunicam abertamente em um clima de respeito mútuo e confiança, os membros das equipes de alto desempenho são seguros sobre a razão de sua existência, sabem o que estão fazendo e a importância de fazê-lo com responsabilidade e eficiência.
As tarefas e responsabilidades obedecem às aptidões e disponibilidade de cada um, sem centralização de atividades. Todos se ajudam mutuamente a fim de adquirir novas habilidades e competências.

A comunicação possui papel importantíssimo para qualquer trabalho em equipe. Ela é responsável pela troca de informações. As desavenças são causadas pela falha de comunicação. Quando as pessoas não conseguem se expressar, as decisões são tomadas com base em dados incompletos.

“Sem o feedback cuidadoso e honesto as pessoas, os indivíduos e a equipe não aprendem e não se aperfeiçoam.” (Lenilson Naveira e Silva – Líder Sábio, 1998)

Temos a obrigação de nos certificar que a mensagem foi recebida e entendida pelo receptor. Quando uma mensagem não é entendida, a falha é do emissor. Daí a necessidade do feedback, ele de identificação de falha na comunicação. Cuidado: o conflito existente deve ser de idéias, e não de pessoas.

As funções e responsabilidades de cada membro devem ser esclarecidas a todos e baseadas nas potencialidades individuais. Tais como:
• Desempenhar com eficiência a sua função e conhecer bem a função de seu colega para entender como funciona o processo;
• Oferecer suporte quando necessário;
• Identificar a importância do seu papel para o andamento do ciclo.

A organização constitui elemento importante para o desempenho da equipe. Uma estrutura bem organizada permitirá que seja possível atender às exigências de qualquer tarefa que deve ser executada.

Elementos que caracterizam uma equipe de sucesso:
• Missão e metas claras;
• Riscos calculados;
• Resultados obtidos;
• Funções e responsabilidades;
• Organização;
• Liderança;
• Criatividade;
• Comunicação clara;
• Solução de conflitos;
• Decisões objetivas e transparentes;
• Auto-avaliação.

Existem várias técnicas que nos auxiliam na transformação de nossa equipe. Uma muito utilizada é o processo estruturado de problemas/tomada de decisões. Tem como finalidade determinar procedimentos na condução dos conflitos na equipe. Para realizar esta técnica, devemos dividir o processo em estágios.
1. Estágio um: definição do problema. É bastante útil pedir a todos para parafrasearem as instruções que o líder forneceu sobre o problema. Desse modo, os mal-entendidos e as novas perspectivas são colocados para que todos possam analisá-los.
2. Estágio dois: apresentação da base. Todos devem disponibilizar as informações de experiências que achem importantes para o problema.
3. Estágio três: criação de idéias. Pode ser utilizada a técnica brainstorming, que em linha gerais é a criação do maior número possível de idéias e o mais rápido o possível.
4. Estágio quatro: agrupamento de idéias. Trata-se de ordenar e tornar coerente as idéias do brainstroming.
5. Estágio cinco: escolha das idéias. Seleção de uma ou mais idéias que o grupo considerem como soluções práticas e efetivas. Este estágio precisa ser presidido e orientado.
6. Estágio seis: compromisso de verificação. Incentiva a equipe a reconhecer sentimentos e ajuda a evitar pautas ocultas, que, com freqüência, têm raízes nos sentimentos das pessoas.

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Até breve!

Motivação e Liderança

Incentivo/motivação já é estudado há muito tempo. A administração científica de Taylor e seus seguidores aplicavam as recompensas materiais e salariais como base de incentivo.

Hoje, a realidade nas instituições é outra. Ninguém pode negar que luta pela estabilidade financeira, porém há um esforço para que tenhamos realização profissional. Os trabalhadores têm sentimentos, desejos e ambições que precisam ser atendidos, através de reconhecimento e formas diversas de recompensas. Convém não esquecer que trabalhadores motivados e reconhecidos aumentam o nível de qualidade e quantidade de desempenho, e conseqüentemente aumentam a produção.



Como criar condições para a motivação:

• Identificar as necessidades e anseios da equipe;
• Buscar trabalho que mais atrai cada membro da equipe;
• Reconhecer o bom desempenho;
• Facilitar o desenvolvimento dos membros da equipe;
• Projetar o trabalho de modo a torná-lo atraente;
• Adotar um sistema de recompensas ligado ao desempenho;
• Garantir meios de feedback positivo;
• Aperfeiçoar continuamente as práticas gerenciais.

Para que a motivação seja efetivada, é preciso que haja um “estimulador”. Esta pessoa será responsável por fazer o movimento do processo motivacional da empresa, seja por recompensa ou punição (que também é usado para estimular, neste caso, negativamente. O membro só age com medo de ser punido). Habitualmente, este papel é atribuído ao líder.

Para certifica-se de que a produção da equipe é boa o bastante e alcança seus objetivos com devida rapidez, o líder deve medir a eficácia da equipe, dando a esta o retorno.


Estilos de liderança

É preciso que o líder assuma estilo adequado ao estágio de desenvolvimento que a equipe se encontra.
• Diretivo: é útil para equipes que estão iniciando. O líder apresenta um alto índice de interação com a equipe. A maior parte da comunicação com o líder é composta por informações e direções. O líder preside reuniões, delega tarefas e é a fonte principal de retorno para a equipe. Os membros o respeitam e confiam nele.
• Delegante: é útil em equipes com larga experiência. O líder apresenta um baixo índice de interação com a equipe. A maior parte da comunicação da equipe é responder às propostas e sugestões da equipe. Os membros presidem as reuniões, delegam tarefas, dão o retorno uns aos outros e procuram por retorno diretamente fora da equipe. Os membros da equipe sentem-se respeitados pelo líder.
• Apoiador: ideal para equipes desanimadas e inseguras. O líder apresenta alto índice de interação com a equipe. A maior parte da comunicação vinda do líder é um retorno positivo e apoio emocional; o líder irá proteger a equipe contra ataques, e suportar pessoalmente as críticas da empresa. Os membros da equipe presidem as reuniões, embora o líder possa tomar para si esta função caso os outros estejam muito ocupados ou sofrendo pressões. Os membros da equipe confiam no líder.
• Inspirador/Carismático: ideal para equipes em alto risco. O índice de interação do líder com a equipe sofre variação. O líder pode estar supervisionando ou ficar mais distante. A maior parte da comunicação do líder é visionária, motivacional e genérica; o líder representa a equipe dentro da empresa, possui credibilidade e impacto pessoal muito forte. O líder pode ou não pode presidir as reuniões; ele tende a não se envolver nos detalhes de cada tarefa. Os membros da equipe os admiram.

Uma equipe espera que seu líder mantenha a relevância e o significado do propósito, das metas, da missão e da abordagem; que construa senso de compromisso e confiança de cada participante e da equipe como um todo; fortalecer o conjunto e o nível de conhecimento, nenhuma equipe alcança suas metas tendo uma grande lacuna de conhecimento em relação ao seu objetivo de desempenho; gerenciar relacionamentos com pessoas de fora, inclusive removendo obstáculos; criar oportunidades para os outros, entretanto, sair do caminho para proporcionar oportunidades para outros significa abdicar de responsabilidades pela direção, pelo monitoramento e pelo controle; realizar trabalho real, não delegando trabalhos desagradáveis para os outros.

Os membros da equipe

Uma das principais característica do líder é identificar os mais diferentes perfis e saber tratar cada membro da equipe explorando o que ele tem de melhor.
Cada membro da equipe tem características, ideologias, pensamentos e objetivos diferentes e, por isso, precisam ser tratados de forma diferente. Algumas vezes, o que poderia ser uma falta de entendimento para a execução de uma tarefa pode significar, na verdade, uma grande carência de motivação ou mesmo de interesse.

Características comuns aos membros:
• Pessoas querem ser ouvidas;
• Pessoas têm opinião própria;
• Pessoas querem sugerir mudanças;
• Pessoas gostam de recomendar o que gostam, o que lhes cai bem;
• Pessoas rejeitam o que não gostam;
• Pessoas rejeitam aquilo que não agregam valor;
• Pessoas gostam de sentir orgulho dos que fazem;
• Pessoas sentem-se com motivação para ajudar;
• Pessoas tendem a ser solidárias no que acreditam;
• Pessoas gostam de conhecer o ambiente que vivem;
• Empregados gostam de ser percebidos como clientes;
• Empregados gostam de receber informações sobre o seu ambiente de trabalho;
• Empregados gostam da sensação de ter contribuído para a consecução de um objetivo institucional.

Para diagnosticar os membros da equipe, o líder deve ser capaz de perceber algumas questões:
• Percepções – como as pessoas percebem a empresa;
• Valores – o que é importante para elas;
• Sentimentos – qual é o seu em relação à empresa;
• Interações informais – o nível de relacionamento interno;
• Atitudes – como agem em relação à empresa;
• Normas do grupo - como convivem em equipe.

À medida que o membro da equipe entende o seu ambiente, ele refaz seu manual de operações individual, isto é, sabe o que a empresa significa pra ele e o que ele representa pra empresa. Os membros da equipe bem informados participam, colaboram, resolvem problemas, apontam soluções, enfim, vivem mais intensamente suas vidas na organização.
Para conhecer e utilizar as características marcantes dos membros da equipe, a observação e a proximidade são extremamente importantes, e auxiliarão no desempenho da missão.

Muitos empreendedores julgam que treinar gera custos, mas na realidade a interpretação deve ser de “investimento”. Isso significa identificar, dentro do grupo, pessoas com potencial para o aprendizado, interesse pela atividade, boa postura e perfil para crescimento.

Focando nos talentos de hoje e nas “promessas” para o futuro, a organização consegue realizar um planejamento melhor do trabalho a longo prazo. Por isso, deve ser evitado depositar toda a confiança e expectativa em apenas uma pessoa. Qualquer mudança no quadro de funcionários será melhor administrada pela equipe se procedermos com planejamento a longo prazo.

Quando se pensa em talento, o que vem a mente de imediato é: líder. Especialista em RH têm destacado à mudança de visão quanto ao líder. Ele não pertence somente à chefia. Ser um líder significa ser capaz de estimular as pessoas à participação, estimulando a criatividade e a inovação. A paixão do líder pelo que faz contagia os outros membros, sem qualquer necessidade de cobrança ou pressão.

(O ESTUDO CONTINUA....)

Gestão de conflitos na equipe

O conflito pode desestruturar a equipe através dos seus efeitos sobre a moral do grupo, o processo decisório, o exercício da autoridade, a motivação, a qualidade e produtividade de serviços.
O conteúdo dos conflitos pode ser: informações, ideais, valores, objetivo, métodos e crenças.
O conflito é um fenômeno natural e inerente às relações interpessoais ou interfuncionais e intergrupais, com reflexos diretos sobre as atividades desenvolvidas dentro das organizações. Surge da dissonância ou divergência entre dois ou mais elementos, seja de natureza subjetiva, seja de natureza objetiva. Poucas pessoas se dão conta que o conflito pode ser utilizado como força propulsora na solução de problemas. Por exemplo: dois funcionários percebem divergências de opinião sobre determinada matéria e em vez de minimizarem ou ocultarem suas diferenças, discutem de forma aberta, franca, adulta e assertiva. Indivíduos e organização saem beneficiados, uma vez que do conflito surgem novas energias para o trabalho e para o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários.
A principal característica positiva do conflito consiste em sua capacidade de romper a inércia em que tendem a permanecer pessoas e organizações. Rompendo o equilíbrio, o conflito obriga a readaptação de “forças”, de modo a estabelecer novo patamar de estabilidade, conduzindo mudanças, crescimento e progresso.

Ciclos da vida em equipe

Estágio 1: a equipe ainda não está desenvolvida, está em formação e preocupa-se em dividir as tarefas. Nesta fase observamos cortesia, constrangimentos, consciência, entusiasmo, comunicação “artificial”, uma sensação de lua de mel e não há muitos progressos em relação aos trabalhos.

Estágio 2: fase de experimentação, o “tumulto” prevalece e preocupação freqüente é “como podemos trabalhar juntos?”. Percebemos neste estágio: conflitos, debates e discussões animadas, experimentação de modos diferentes de trabalhar em equipe e algumas tarefas começam a ser realizadas em equipe.

Estágio 3: equipe adquire maturidade, já são executadas as maioria das tarefas e preocupa-se em atingir o objetivo. Atmosfera sem tensão e que apresenta finalidades, sensação de confiança no trabalho e na equipe, a maior parte das conversas é sobre o trabalho e se os objetivos estão sendo alcançados.

Estágio 4: sensação de dever cumprido, busca-se novas tarefas e/ou projetos. Começam a faltar tarefas para toda a equipe, aparecem comemorações de realizações e há sensação de tristeza. Hora de renovar objetivos e motivações.

Continue acompanhando o estudo.
Até logo!!

Cuidados com a equipe

SINERGIA

Sinergia: efeito de amplificação da energia dos indivíduos, decorrente da confrontação, complementação e adição de idéias emitidas em elevadas em situação de elevado envolvimento.
Quando membros de uma equipe mais se atrapalham que ajudam, dizemos que o grupo está em processo de entropia, gerando resultados que poderiam ser obtidos individualmente ou menores ainda.

Aos administradores cabe diagnosticar o grau de desenvolvimento de sinergia de sua equipe.
Do correto diagnóstico e conseqüente ação administrativa depende os resultados obtidos pela equipe, que espelham, em última análise, o próprio desenvolvimento do gestor.

Elementos que são ampliados e bem aproveitados em virtude do efeito sinergético da equipe: informações, experiências, interesses, aptidões, valores, inteligência e objetivos.

Principais vantagens da formação de equipe (Robbins e Finley – 1997):
• Aumentam a produtividade;
• Melhoram a comunicação;
• Realizam tarefas que grupos comuns não podem fazer;
• Fazem melhor uso dos recursos;
• São mais criativas na resolução de problemas;
• Tomam decisões de alta qualidade;
• Resultam em melhores produtos e serviços;
• Apresentam processos melhorados e diferenciam enquanto integram.

CUIDADOS QUE DEVEM TER COM O TRABALHO EM EQUIPE:

Muitas vezes, mesmo reunindo excelentes profissionais, a equipe pode cair na rotina, ficar desestimulada, ter reuniões improdutivas, perder o foco do trabalho e criar uma série de dificuldades no trabalho em equipe, podendo principalmente apresentar disputas de egos e “estrelismos”. Situações que dificultam o trabalho em equipe.

É nesse momento que entra o líder fazendo os ajustes necessários para dar continuidade no processo.

O primeiro cuidado refere-se às reuniões. Muitos têm a impressão que trabalhar em equipe significa ter muitas reuniões, e reuniões improdutivas.

Observe alguns pontos que resultam negativamente numa reunião: pessoas que se atrasam; ultrapassar o tempo estipulado para a reunião; o primeiro item da pauta levar uma eternidade para ser tratado, e, portanto, os itens posteriores serem tratados rapidamente; não comparecimento de pessoas; uma ou duas pessoas dominarem as reuniões; as reuniões são utilizadas para resolver questões pessoais; decisões arbitrariamente impostas pelo gestor...

O líder deverá disciplinar as reuniões, com ações do tipo: gerar pauta e documentos com antecedência; a reunião deve começar e terminar no tempo estabelecido; estabelecimento de pontos claros para serem revisto na próxima reunião; antes do encerramento deve ser feita uma revisão do que foi estabelecido (follow up), mostrando a eficiência da mesma.

Outro cuidado que o líder deve ter é a rivalidade entre equipes.
Sintomas: o trabalho não é feito; uma equipe joga a culpa na outra; informações fluem de forma lenta; quando uma equipe pede auxílio da outra a resposta é: “esse problema é seu”.

Duas iniciativas podem ajudar a extinguir este problema: propiciar eventos que junte as equipes, como convidar membros da outra equipe para participar de suas reuniões, identificando problemas em comum; apresentar formas de medir a eficácia das equipes que incluam a observação de até que ponto uma equipe auxilia a outra.

Um outro problema a ser observado é o conflito entre pessoas da mesma equipe. O líder deve certificar-se se há um conflito de interesses ou um conflito histórico que esteja causando o problema.
Se for diagnosticado como incompatibilidade de gênios, o líder precisa conversar com os dois separadamente, ouvindo sugestões oferecidas, definindo papéis e responsabilidades de cada um. Caso não se chega a acordo algum, certifique-se que eles possam ficar longe um do outro, de forma a não desequilibrar a equipe.

Existem outros cuidados como comunicação na equipe, centralização de tarefas, entre outras. Sendo um bom observador, agindo com liderança e zelando sempre pelo bem-estar de sua equipe, todos os problemas serão evitados.


O estudo continua. Até breve!!

Transformando o Grupo em Equipe

A transformação de um grupo em equipe é um grande desafio, pois existem diversas razões que dificultam este processo, exigindo um planejamento bastante amplo para o Programa de Desenvolvimento de Equipes.
Para efetivar esta transformação, a equipe deve conhecer sua missão, objetivos e responsabilidades.

Principais fases do desenvolvimento de uma equipe:
DIRIGIR ou Fase preliminar: Nesta fase a equipe está em busca de identidade, já que os membros não se conhecem direito. É uma fase cheia de ansiedade e expectativas. O trabalho é concentrado na missão e estabelecimento de metas. O objetivo desta fase é colher dados, por intermédio de instrumentos específicos.
TRABALHAR ou Fase introdutória: Fase em que são esclarecidas as funções e responsabilidades de todos os membros. É interessante começar com uma reunião ou seminário como marca oficial do programa. O valor simbólico está na demarcação de uma linha divisória entre o passado e o futuro, um ritual de iniciação de mudança individual e grupal dentro de uma empresa.
AVANÇAR ou Fase de desenvolvimento de habilidades: Esta é a fase onde a produção será intensa. As pessoas estão experimentando o trabalho em equipe, no entanto, será preciso saber dominar conflitos, oferecer feedback, e tomar decisões. Momento de passar da teoria para a prática. A aprendizagem vivencial mostra-se superior a simples aprendizagem cognitiva, no que diz respeito a difícil transferência de aprendizagem da teoria para a prática.
ATINGIR ou Fase de consolidação e acompanhamento: Fase temporária. Para manter a conquista, a equipe deverá contar com contínuo comprometimento de seus membros. Os processos de aprendizagem, crescimento e desenvolvimento não tem fim. A equipe desenvolvida caracteriza-se pela consolidação das habilidades de tarefas, constantemente praticadas no dia a dia.

A motivação do grupo-alvo é a primeira condição decisiva para pensar em Desenvolvimento de Equipes. O nível de motivação do líder e dos demais membros do grupo influenciará no grau de disponibilidade psicológica para as atividades e no engajamento de cada um e de todos.

O tempo é uma dimensão estratégica no planejamento de mudanças organizacionais. A indisponibilidade de tempo tem sido freqüentemente invocada como fator restritivo de atividades de treinamento e desenvolvimento. Sabe-se, no entanto, que havendo motivação, o tempo é redescoberto, recuperado e bem utilizado.

Além da disponibilidade de tempo, é preciso haver disponibilidade de recursos técnicos e financeiros. O programa de desenvolvimento de equipe é um investimento de retorno em longo prazo. A decisão de investimento estratégico faz parte da filosofia empresarial de gestão.

A postura de apoio da alta administração, que se revela no comportamento e comprometimento dos diretores, constitui um elemento concreto sinalizador da provável continuidade do programa e do seu êxito. Se o programa estiver em uma das fases iniciais e a diretoria ordenar uma parada para mudança de dirigentes ou revisão e avaliação posteriores, é inevitável a ocorrência de frustrações e enfraquecimento motivacional. O mesmo não ocorrerá se estas fases já tiverem sido vencidas pelo grupo; uma vez internalizado, o processo torna-se irreversível.

Até ao próximo estudo sobre Gestão de Equipes!!!

* foto: Equipe da Odebrecht

Grupo x Equipe

Estou fazendo um curso no Portal Educação de Gestão de Equipe e, como sempre, quero compartilhar com vocês o que estou aprendendo. No texto abaixo verão as anotações que estou fazendo.
Aproveitem!!!
Bom estudo!!

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Para uma boa Gestão de Equipe, temos que identificar a diferença entre grupo e equipe.

Grupo é a união de pessoas sem um objetivo final comum.
O Grupo Organizacional pode ser de dois tipos: formal e informal.
Grupo formal é composto por individuas que trabalham juntos em uma base regular. É criado pela própria organização. Depois de atingida a meta, o grupo é desfeito. Ex: grupos funcionais, de projeto e comitês.
Grupo informal é criado pelos próprios participantes.

Equipe caracteriza-se basicamente pelo alto grau de participação e envolvimentos dos componentes do grupo em torno de objetivos comuns. O objetivo é a próprio essência do grupo.
As pessoas vivem sobre inúmeras influências de sentimentos e desejos; e não se conscientizam do quanto estes fatores interferem em sua maneira de agir e se relacionar.

“Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar a atenção a sua práopria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam o seu funcionamento.” (Fela Moscovici)

No trabalho em equipe, todos sabem a importância e responsabilidade de suas funções, bem como, as atividades desempenhadas por outros, podendo substituí-los em caso de necessidade; para tanto se faz necessário uma grande interação entre os componentes.

Um dos pilares para a obtenção de resultados relevantes e concretos é a definição de pessoas que possam liderar a equipe, atentando para aspectos que formam o tripé: produtividade, qualidade e satisfação pessoal. Para a escolha deste líder devemos observar aspectos como: tempo de casa, experiência e/ou amizade com os colegas.
Características fundamentais de um líder: aguçada capacidade de relacionamento, equilíbrio sob pressão, bom senso na tomada de decisões, poder de influência, capacidade de ouvir, flexibilidade entre outros. O líder deve encarar o conflito como gerador de crescimento, devendo o líder estar atento ás situações que venham a extrapolar o nível de tensão normal aceitável.

Para que uma equipe de trabalho funcione é preciso que disputas, rixas e intolerâncias sejam suplantados em favor do foco principal: resultados.

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Aguardem novas anotações.
Até breve!